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“職場的35歲中年危機提前了。”正值春招，卻有很多求職者發現不少企業將30歲作為招聘年齡上限。中國長期以來的人口紅利，讓企業用工習慣了“掐尖”的用人方式和超時超量的工作強度，但設置就業年齡門檻實際折射了單位用人理念的誤區，即想勞動力便宜、好用，又忽視產業轉型升級背后所需要的人力支撐、資源經驗儲備。這樣的用人導向，很容易陷入產業、用工“內卷”惡性循環。這種年齡歧視有失公平，更是涉嫌違反勞動法。
一般而言，三十而立，30歲正是事業發展黃金期，比新人有經驗，也更為穩重，比老人可塑性強，精力更為旺盛，但這一年齡段的中青年反倒在職場中成了尷尬的存在，遭受排擠與冷遇，錯過了發展黃金期。30歲，依然年富力強，通過多年的工作積累，心智成熟、閱歷豐富，建立起了一定的社會關系網絡，仍可大有作為。如果以30歲為界劃線，真的是非常浪費人力資源。
年齡“門檻”的存在，不僅對相當一部分并不想“混日子等退休”的中青年有失公允，也會讓企業在只用年輕人的路徑依賴中形成畸形用工文化。
不過，既然稱之為“門檻”，也意味著這道“檻”不是不能邁過去。
找到“邁過門檻”的辦法應是當務之急。企業用人，應以能力是否匹配，崗位責任是否勝任，業績是否能如約完成，為選人用人之根本準繩，而不是以年齡作“一刀切”劃線。如何知人善用，如何發揮“中堅力量”經驗閱歷之所長，考驗著企業和人力部門的智慧。誠然，作為市場上自主經營、自負盈虧的市場主體，現代企業制度確實是優勝劣汰的制度，在競爭中自然能者上庸者下，但這不等同于企業就要在就業市場，以年齡線“一刀切”“掐尖兒”篩人，急功近利地只看重年輕雇工帶來的短期經濟回報，既沒有考慮為職工未來發展搭建成梯隊的人才結構和發展空間，也導致社會的人力資源不能得到更合理、更大化的利用。
在人口紅利逐漸消退的背景下，為了讓我國經濟保持穩定增長，有必要對目前大行其道的就業年齡歧視做出禁止性的規定。事實上，很多國家都有反年齡就業歧視立法，比如一些發達國家對40歲以上任何年齡段者給予平等就業保護，同時允許了一些特殊場合的年齡限制。
讓人力真正成為資源，既不讓年輕勞動力被“過分使用”，也不讓中高齡勞動力被“過分浪費”，社會呼吁企業能以長遠眼光和管理智慧，不制造”年齡門檻“的人為焦慮，讓年齡成為一道就業市場上可以被邁過去的“門檻”。
