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幾十年來，公司主要通過學位、工作經驗和其他背景信息來篩選和衡量候選人，以確定雇傭和晉升的對象。
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然而，這一模式的缺陷正在變得越來越明顯：61%的美國企業領導人在領英（LinkedIn）最近的調查中表示，目前吸引頂尖人才是一項挑戰——研究表明，傳統的信息，例如具體的工作年限，并不能夠很好地預測一個人的工作能力。
對于那些表示現在很難找到合適人才的公司而言，這種方法背后的數學原理說明了原因：超過70%的工作要求求職者擁有學位，但美國只有不到50%的勞動力擁有學士學位。當雇主只從少數精英大學和頂級公司中篩選候選人時，人才庫就會進一步萎縮。
在這種背景下，勞動力市場正在發生巨變，從基于出身的模式穩步轉向技能優先的模式。領英上的雇主已經做出這樣的轉變，美國約有四分之一（24%）的招聘信息不再要求學位，而2020年這一比例為15%。在領英上，人力資源團隊也越來越依賴技能作為評估候選人能力和潛力的關鍵因素來篩選候選人，現在超過40%的人力資源團隊在招聘信息中明確要求求職者具備相關技能。
這種勢頭的持續表明，這不再是是否會發生或何時會發生的問題，而是我們現在如何共同采取下一步措施，使技能優先的方法成為勞動力市場的共同現實。
對話越來越受到關注
不起眼的對話往往可以引發巨變，在我們的工作場所亦是如此。
從遠程辦公和混合工作模式到“安靜辭職”（quiet quitting）和“大洗牌”（Great Reshuffle），疫情時代引領了新一輪職場對話，并迅速成為新職場規范。其中許多這樣的對話都發生在領英上——超過8.5億會員和6,000萬家公司在領英上定期討論所有與工作有關的事情。
在所有的討論中，當我們查看關于技能優先的人才招聘方法的動態帖子的數量時，會發現有明顯上升。我們發現，從2021年10月到2022年10月這一年里，提到這些話題的平均對話數量大約翻了一番。
在領英上正進行的討論并不僅限于人力資源專業人士。來自各行各業的杰出高管也加入了這場辯論。尼爾森公司（Nielsen）的首席執行官指出：“我開始懷疑為什么這么多職位要求求職者擁有學士學位。”達美航空（Delta）的首席執行官放棄了他的主頁，投放浮動廣告來強調基于技能的職業道路能夠幫助縮小非裔人才的機會差距。領英的首席執行官也在自己的主頁上呼吁其他雇主開始承認并獎勵那些沒有學位的員工，而這些人占美國勞動力的一半。
然而，Jobs For the Future組織最近的調查結果表明，雇主解決這一問題的意愿與他們實際執行新的技能優先戰略的信心水平之間仍然存在很大差距。大約80%的雇主認為技能比學位更重要，但大多數（52%）雇主表示，他們仍然在招聘有學位的人，因為他們覺得這樣做風險更小。
企業現在就可以開始行動
好消息是什么？有現成的工作模式和手冊——企業能夠超越對話，實現具體的改變。這并不一定是一個“冒險”的賭注。
Jobs For the Future組織與領先的雇主和大型技能型人才項目，比如商業圓桌會議（Business Roundtable）的多路徑倡議（Multiple Pathways Initiative）合作，制定技能型人才議程。他們發現，在這方面做得好的公司通常是從一個簡單的行動方案開始的。
首先，他們將其作為首席執行官級別的優先事項，設定目標，并衡量進展情況。其次，他們從某個方面開始進行——或者說從任何方面開始進行。他們不會試圖徹底改變整個企業。相反，他們會專注于一個部門或一項工作，并從那里開始。第三，他們超越了基于技能的招聘，并采用基于技能的培訓和內部流動的方法。隨著時間的推移，這些公司獲得了回報?；诩寄艿姆椒ㄍ卣沟秸麄€企業，并成為公司文化、日常系統和價值觀中的一部分。
采取其中的一些措施不僅是擴大人才庫的可靠商業戰略，還可以為那些可能擁有相關技能的被忽視的工人群體帶來更公平的結果，包括76%的非裔工人和83%的拉丁裔工人，他們目前沒有四年制學位。
領英新的技能優先招聘工具的早期發現表明，提升技能資格透明度會鼓勵更多女性申請她們可能不會申請的工作，這是因為女性通常會設定更高的自我限定標準。
雖然有希望看到更多的公司進行這樣的對話，并提出正確的問題，但要確保這些變化產生積極而公平的影響，有必要進行審慎的關注和衡量。
改變不會在一夜之間發生。范式轉換也永遠不會在一夜之間發生。然而，顯而易見的是，在我們有生之年，做一些真正改變世界的事情——建立一個比以往任何時候都更有效、更公平的勞動力市場——實際上是可能做到的。（財富中文網）
作者：Aneesh Raman, Cat Ward
譯者：中慧言-王芳
Fortune.com上發表的評論文章中表達的觀點，僅代表作者本人的觀點，不代表《財富》雜志的觀點和立場。阿尼什·拉曼（Aneesh Raman）是領英（LinkedIn）的副總裁?？ㄌ亍の值拢–at Ward）是Jobs For the Future組織的副總裁。
