編者按

快消行業職員老胡準備跳槽時，發現不少企業都要求應聘者“年齡在35歲以下”;中央某部委員工小劉，想在同單位換一個部門，無奈對方“原則上”要求35歲以下……

無論是媒體報道，還是朋友圈吐槽，35歲，本該屬于職業黃金期，卻在某些行業成為年齡上限。

這條若隱若現且縱貫體制內外的分界線，在哪些行業表現更加明顯?是否涉及隱性年齡歧視?個人職業規劃該如何應對?企業管理者怎么看?

本期議事廳邀請四位35歲以上職場人講述親身經歷，他們的故事有焦慮與壓力，也折射出生活方式的多元化。

同時，“有問”平臺邀請數位法律學者、企業高管、互聯網評論員等，一起討論這些問題。

親歷者言

幸運逃離了職場焦慮

盈盈，金融從業者

高稅收與好福利帶來的影響之一，就是大家并沒有那么焦慮于升職加薪，有的人還停薪留職去做自己想做的事

我今年36歲，現居墨爾本，在澳洲的四大銀行之一擔任機構銀行數字化的Associate Director，中文翻譯叫“副總監”。總體來說，我覺得自己是一個幸運的、沒有35歲時間表的女性。

當然我也有過焦慮的時候，我曾為自己作為女人要生孩子而暫時離開職場、不得不放慢腳步而懊惱。但也就在35歲前后，我慢慢找到了工作和生活的平衡，跨過了需要操心溫飽的階段，對人生有了自己的節奏。

我23歲復旦經濟系本科畢業后，加入了渣打銀行管理培訓生項目。26歲調職到新加坡。29歲時，我懷著孕申請了INSEAD的MBA。在第二學期，從早上八點半到晚上十點，我都在學校念書，見不到醒著的兒子，那段時光回憶起來仍覺得有些遺憾。

畢業后，我繼續留在新加坡也不是不可以，尤其考慮到新加坡交通便捷，回國方便，也容易請到合適的住家幫傭。但是我更希望自己能親自陪伴孩子長大，于是在31歲那年，我離開亞洲搬到了墨爾本。

即使是在金融行業，這里每天仍然朝九晚五上下班，每周至少可以去健身房三四次，周末也不會加班，更適合照顧家庭，我也能和先生一起親自帶孩子。

在我身邊，許多人似乎并不把升職加薪當作最重要的事。在我的級別，有我這樣30多歲的，也有四五十歲的同事。

高稅收與好福利帶來的影響之一，就是大家并沒有那么焦慮于升職加薪。有的人還停薪留職去做自己想做的事。女性則每生一個孩子就休一年假。我周圍似乎沒有人會因中年的到來，而感受到職場焦慮。

在我看來，職場招聘要求應聘者必須在35歲以下，是赤裸裸的歧視，也沒有任何邏輯和理由。

在澳洲，不僅年齡不能作為招聘要求，性別、種族都不可以。許多公司甚至連高管都要求有一定百分比的女性名額。雖然這又會帶來另一個問題——比如我討厭因為這個名額的存在，人家會說我升職是因為身為女性。

但我仍然非常慶幸，這里的職場大環境讓我不再焦慮。我目前的生活中也并非沒有壓力和挫敗感，但它們更多來自于，自己的銀行工作沒有為客戶提供應有的價值。

我算是一個逃離了中年職場焦慮的幸運者。

職場已沒有我的位置

唐寶兒，待業

3年前，我辭職離開北京，回到家鄉所在省會城市后，求職就一直不順。面試了好幾家本地企業，他們都要35歲以下的

3年前，我離開北京回到家鄉所在省會城市后，求職就一直不順。面試了好幾家本地企業，他們都要35歲以下的。

客氣的HR會委婉拒絕我，不客氣的直接沒下文。我只能安慰自己說，HR也會變老的。

碰壁幾次后，我自信心很受打擊，就一直在家休息。

在這之前，其實我的簡歷是很好看的。我是211本科畢業，有國企和大公司的工作經驗。上一次辭職前，我所在的公司行業全國排名前十。

我老公和我差不多大，之前是通信運營商的工程項目經理。幾年前，他當時所在的分公司效益不好，被調去新分公司。

我老公到新分公司時已經38歲了，被安排去爬塔安設備，需要爬到50米高甚至更高裝天線。

人家初中畢業的20多歲的小伙子，一天爬三個塔很輕松。我老公本科畢業，雖然年輕時干過這樣的活，但因為體力關系，每天只能爬一個，并且心理負擔很重。

爬塔雖然有安全設施，但在那么高的地方，風又那么大，真的很怕哪天一不小心掉下來。

他那時常跟我說，我死了沒事，但你和孩子怎么辦?

因為壓力太大，我老公后來辭職了。但他的年齡也很難再找到合適的工作，只能開滴滴。還好有滴滴為我們這些中年失業的人提供工作崗位，使我們能養家糊口。

開滴滴也很辛苦，但多勞多得。我老公月純收入五千到一萬，關鍵是看一天干8小時還是15小時。

現在我們最擔心的是健康問題。我老公多次說腿疼，腰疼，肩疼。

再說說我身邊其他中年職場人。我認識的同齡人中當高管的很少，除了在事業單位工作的女同學，大多數人都有很強烈的危機感。

有個同學在某外企五百強公司干了十幾年，現在邊干業務，邊利用公司的資源開自己的店。

還有個在央企的同學，常常對我說他擔心失業后找不到工作，因為他只會寫材料，沒有掙錢技能。

還有的人自己干，很辛苦。比如像我老公一樣開滴滴，要不就是自己開小廠、小店什么的，做點小生意。

感覺職場上已經沒有我們中年人的位置了。

不后悔跳槽去體制外

王毅之，互聯網從業者

離開體制內一年多，現實的“焦慮”比我辭職時預想的更加強烈。與此同時，也有焦慮外的驚喜

35歲那年，我離開“委里”來到“公司”，由體制內來到體制外。這是一個艱難的決定，當時，我心里充滿了對未來職業生涯和生活不確定性的焦慮。

但我還是選擇跳槽。這些年，我一直密切關注著互聯網對經濟社會和個人生活的影響。當我處在35歲的年紀，開始思考人生的下一個十年，不安分的我決定不再只是觀看，而是投身其中。

如今，離開體制內已經一年多了，回望過去，照“古”觀“今”，頗有些感慨。

自大學畢業，到去年離開，我在體制內一家我深為自豪的單位工作了十年。其間，還曾被派往貧困地區掛職幫扶。十年間，我從一名充滿激情而又眼高手低的年輕人，逐步成長為把激情化為日常務實工作的部門負責人。十年間，我收獲了無價的知識、經驗與友情。我也永遠為自己曾經的“單位”而驕傲。

保持對“單位”和事業的熱愛，在此基礎上深入探究、不問得失、大膽實踐，這是體制內外我一直堅持的準則，我也因此得到了體制的眷顧和體制外的認可。這也是我所理解的體制內外的共通之處。

在體制外工作，實際遠比我辭職時預想的“焦慮”更加強烈。與此同時，也有焦慮外的驚喜。

首先是觀念的轉變。打破對自我身份固有的認知，并不是一件容易的事。特別是在與體制內“官氣”十足的工作人員打交道時，很容易讓人懷念過往身份的光環，進而產生負向反差，令人沮喪。但實際上，我打破了自我局限，變得更廣闊了。

其次是對快速變化的應對。市場形勢瞬息萬變，這也決定了市場化公司在具體策略、架構、人員上都是快速變化的。如果能擁抱這種變化，化解這種壓力，我們則在不知不覺中變得更加強大，成為更好的自己。

再就是時間管理。離開體制，“朝九晚五”的工作方式一去不復返。既要完成繁重的工作任務，又要抽出時間鍛煉、休息，還要給家人以高質量的陪伴和豐富多彩的生活。我也慢慢具備了更為強大的時間管理能力。

總之，我不后悔35歲那年的選擇。

35歲辭職“看世界”的女教師這樣說……

顧少強，“最具情懷辭職信”當事人

辭去重點中學教職那年，我35歲，心里沒有任何顧慮和恐慌。我學習能力和動手能力都很強，并不擔心將來的生活。我相信這個世界總會有自己的容身之地，而且我對物質的要求也并不是很高

2015年，35歲的我寫下了那封走紅網絡的辭職信：“世界那么大，我想去看看”，這封信被戲稱為“史上最具情懷的辭職信”。

辭職前，我是重點中學的心理學老師，工作穩定待遇也不錯，但辭職時我的內心沒有任何顧慮和恐慌。我學習能力和動手能力都很強，并不擔心將來的生活。我相信這個世界總會有自己的容身之地，而且我對物質的要求也并不是很高。

另外，我的家庭也給了我支持。我媽媽從小就教育我們，一個人要獨立勇敢，不依附不攀附，不要被一些所謂的物質困住。我媽媽自己就是一個能獨自走遍世界的人。

現在我教育我女兒也是這樣，你要有自己的人生、自己的規劃。至于好或不好，你要自己體驗過才知道。我女兒的小名叫“小魚兒”，取義是“子非魚，焉知魚之樂”，人生選擇的好與不好，不可能是家長告訴你的，必須讓你自己去體驗。

寫下辭職信時，我覺得我的人生可以有一個新的篇章。因為在之前的11年，我做心理老師的人生已經非常飽滿了。我已經有了足夠的深刻而美好的體驗，可以開啟一個新的旅程。而且我的夢想很多，想做的事情也很多。

辭職以后，我開始了截然不同的人生。我從城市來到了相對偏僻的古鎮，過上了特別簡單的生活。以前做老師需要備課、講課，而作為一名客棧的女掌柜，我需要打理客棧，處理客棧出現的各種問題。

但我覺得我們家的人都有這樣一種精神，越遇到挑戰越是興奮。這四年的時間，我遇到過很多挑戰。比如客人喝醉酒鬧事、或者客棧突然間停電、或者水管忽然爆裂……每次我都能夠冷靜地去處理。現在如果讓我再去經營任何一家客棧，80%以上的問題我應該都能輕松處理。

開客棧的這四年，我所看到的世界，更多的是人的精神世界。但每年基本上也會有兩個月左右的時間外出旅行。

辭職時我寫下那句話，并不是簡單地說我要看自然的山水。人的精神世界本身，也是我作為一個心理學老師想要去看的。

在開客棧期間，我有了自己的女兒。她出生三個月就開始跟著我和丈夫一起旅行。迄今為止，除了西藏和新疆，別的省份她都去過了。

如今，我女兒馬上三歲了，她要開始讀幼兒園，慢慢有她自己的生活。我也有了更多屬于自己的時間。所以我想重新去做心理老師，畢竟我對這個職業還是有非常深厚的感情。當年辭職，不是因為我厭倦，而是因為我還有很多別的夢想。

所以最近我搬家到了綿陽，這里有一群很有意思的朋友，我們可以一起去做一些關于心理的工作。

目前，我的打算就是把我的心理專業做得更好，也服務更多的人。至于將來，我沒想那么遠。如果有一天，我覺得遠方有更精彩的世界值得去看，那我們一家三口可能會一起開啟一段新的旅程。

未來的事情因為未知才會更精彩。

專家問答

職場“老人”要揚長避短

記者：職場上的“35歲危機”是如何形成的?

陳明權：就程序員這個職業來講，國內有種奇怪的職業：30歲以后，如果還在寫代碼，不做管理工作，那就是失敗人生。

在這種職業觀的驅使下，有好些人在職場初期，專業能力一般時，沒有充分鍛煉自己的硬核能力，就急急忙忙轉型做管理。

這種人到了30多歲以后，如果職業出現波動，確實不再好找工作。這就是“35歲危機”在互聯網行業的現狀。

從年齡上看，這種人工作經驗應該很豐富，但有品質的經歷很短，而且這個階段的人對收入要求也高。這當然會導致企業去招聘更年輕，要求也相對不高的人。

我接觸過很多美國大齡程序員和職業經理人，也和他們一起長時間工作過。他們五六十歲，專業能力很強，經驗豐富。這些老程序員對團隊來說，是很寶貴的資產。年齡所帶來的經驗，是給他們加分的，并沒有損害他們的職業競爭力。

張煦：有些工種和職業是需要經驗積累的，比如醫師、律師。但需要承認的是，有些職業與精力、體能有關，比如在特定行業里，加班和996的情況較多。客觀地說，這些行業里人到中年的員工，在時間分配上多少會有挑戰。

這就要求職場上有更資深工齡的人，一定要揚長避短。不是拼時間和體力，而是要總結經驗和方法，學會深度思考，從而用巧勁做好業務。讓自己在職場上永遠保持競爭力，終身學習。

劉建斌：作為投資人，我注意到不僅職場存在35歲現象，創業圈也存在35歲現象。過去10年，涌現出了一大批優秀的80后甚至90后創業者，他們創新能力強，但不善于控制成本和風險。ofo就是一個典型的案例。社會不僅要關注職場35歲現象，投資人也要對于創業圈年輕化的現象有所警醒。

警惕“年輕化”成形式主義

記者：一些公司淘汰中年員工，實行人員結構年輕化，怎么看待這類事件?

杜江涌：人員結構年輕化的現象，大多發生在互聯網公司這種新興行業和某些較低層次的人才招聘中，這些崗位大多知識技術含量不高，年輕就容易成為優勢。另一方面，現代企業競爭激烈，達不到崗位要求的人就要被清退，而不只是年齡在35歲以上。

李志強：很多行業尤其是互聯網，由于其存在著連續坐班時間長、復雜勞動強度大、知識更新要求快等特點，呈現人才淘汰周期越來越短的趨勢。外界在解讀互聯網行業一般勞動者的群體性特點時，更應該結合該行業的自身特點進行評價，而不能簡單地從從事該行業人員所呈現出的年齡特點，就得出“違法”的判斷。

閻天：“一刀切”地以年齡為標準淘汰大齡員工，直觀看來很可能缺乏足夠的正當理由，摻入了“歲數大就肯定干不好”這樣的偏見，疑似構成歧視。

但是，大齡員工“上有老、下有小”，家庭負擔重，身體狀況也往往不如年輕員工;在一些知識結構更新較快的行業，大齡員工雖然有經驗優勢，但也有落伍的可能。企業根據成本收益的分析，希望“以新換老”，并不是完全沒有理由的。

問題在于，法律應當接受這個理由嗎?大齡員工是家庭的支柱，他們的失業會嚴重波及其他家庭成員，大規模的失業更會造成較大的社會影響，國家對此不可不慎重。

丁道師：到今天，互聯網行業的年輕化已成為“政治正確”。一些企業，尤其是巨頭型企業，為了“團隊年輕化”的政治正確，短期內裁撤了大量的老人，讓大批的年輕人走上了核心管理崗位。這犯了“為了年輕化而年輕化”的形式主義錯誤，從團隊的穩定性和公司的長期發展來看，弊大于利。

有些“年齡門檻”是必要的

記者：如何判斷招聘時的“年齡門檻”是否構成歧視?

杜江涌：我國相關法律以及中國2005年批準加入的國際勞工組織第111號公約，對年齡歧視有一個基本的界定，只要是跟工作的具體內在要求沒有必然聯系的不合理年齡限制，都可以認定為年齡歧視。

但企業在招聘時設置“年齡門檻”，我們不能簡單地認定為是年齡歧視。對于企業來說，工作性質不同，崗位要求也不同，那么對勞動者的要求也就不同。有的工作崗位對于年齡、學歷、經驗等有著特殊的需要，在這種情況下，根據具體工作崗位要求進行招聘，設定年齡限制，我們是可以理解的。

李志強：企業招聘時提出年齡要求是違法的。除非法律法規中有明確規定，或所在行業、崗位有特殊要求。

雖然我國《勞動法》等基本法中明確企業享有用工自主權，但前提必須是依法行使。因此，企業不能以此為由將年齡作為明確招聘條款，這違反了法律法規中有關禁止歧視的內容。

閻天：所謂就業中的年齡歧視，一般是指沒有法律準許的原因，就對不同年齡的求職者或員工加以區別對待。

不是所有的“年齡門檻”都構成年齡歧視，比如大部分初任公務員崗位都要求報考者不得超過35周歲，公安部要求持A1駕駛證開大客車的司機，年齡不得超過60周歲，等等。一般認為這些都是合法的。

判斷“年齡門檻”是否構成年齡歧視的關鍵，是“門檻”的設置有沒有法律上可以接受的原因。如果一定的年齡是勝任職務所必需的，那么“年齡門檻”就是合法的;反過來，如果年齡與勝任職務不相關，設定“年齡門檻”就純粹是出于偏見，這當然不合法。現實當中的情形往往處在這兩個極端之間，年齡與是否勝任職務的關系沒有那么絕對，判斷起來有一定難度。

提升自身含金量才是王道

記者：有些招聘雖無明確年齡要求，但某個年齡以上的候選人一律不考慮。對于這樣的隱性年齡歧視，應聘者能維護自己的權利嗎?

李志強：理論上來說，對隱性歧視也不是完全沒有辦法。比如對于個案中應聘者提出的就業歧視申訴申請，可以通過正面問詢的方式要求用人單位說明不予錄用的合法正當理由。如果不能說明，那么就可以認定為存在就業歧視。

對于群體性案件，以35歲為例，如果35歲之后的幾乎都沒有錄取，而錄取的大都是35歲之前的，可以以結果顯著懷疑為由，要求用人單位說明合法正當理由。如果不能說明，那么就可以認定為存在就業歧視行為。另外在實踐中，首先要依法明確有權問詢的合法監督或者評估主體，并賦予其充分的程序性權利保障。

當然，這只是一個大致的制度設計構想，在實踐中是很難徹底消除或根除隱性歧視現象的。

杜江涌：對于隱形年齡限制問題，目前法律無法提供有效幫助。應對年齡增長帶來的危機，勞動者提升本身的職業含金量才是王道。

閻天：隱性歧視往往是在法律對顯性歧視打擊比較有效的情況下產生的。目前在我國，用人單位的這種隱性年齡歧視，應聘者維權基本是不可能的。

關鍵詞： 職場分水嶺