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近日，北京二中院披露了一起勞動糾紛案，用人單位以員工張某績效考核不合格為由，與其解除了勞動合同。法院判決公司屬于違法解除，雙方應繼續履行勞動合同。應該說，此案例很有典型意義。
這家用人單位的如意算盤是，《勞動合同法》第39條規定：員工有“嚴重違反用人單位的規章制度”等六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。而該單位的《績效管理辦法》明確，“連續兩個季度考核結果為待改進或年度績效考核結果為待改進”即為未達標，公司有權對其解聘。很多單位也以為，只要“考核不合格”，就能輕松炒員工的魷魚。
問題在于，一名員工績效考核未達標，并不能與“嚴重違反用人單位的規章制度”畫上等號。用人單位進行績效考核，主要是評定員工的工作實績和效益，就算結果不理想，也只是說明員工的工作狀況欠佳，而不能證明其嚴重違反了管理制度。從報道看，該員工僅是一段時期內工作“有待改進”，也存在年度考核合格的情形，這就與員工違反公司規章制度扯不上關系，更遑論“嚴重違反”。
退一步說，就算員工考核不合格，也不能隨意上綱上線。根據《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。之所以如此規定，就是避免用人單位以“霸王條款”侵犯員工正當權益?！翱己瞬贿_標即解聘”，雖然在員工入職之時就已告知，但它本身與法律維護勞動者正當權益的精神相違背，對員工并不公平，不能成為公司任性解聘員工的理由。
此外，該用人單位也并未窮盡“救濟手段”。根據《勞動合同法》，即便員工績效考核結果不達標，屬于“不勝任工作”情形，用人單位想要解除勞動合同，也還得先培訓或者調整工作崗位，不能“一考定生死”，否則就還有繼續履行勞動合同的空間。在這起勞動糾紛中，用人單位并未對員工作出培訓或者調整工作崗位等努力，即便支付了經濟補償金及額外一個月工資，也不能改變違法解聘的事實。
現實中，類似情況并非個案。很多用人單位制訂嚴苛的考核標準、搞“末位淘汰”，在員工未達標后，就搬出《勞動合同法》中的規定，要求解除勞動合同。在勞動者權益保護愈發健全的今天，這種暗渡陳倉的做法，比明目張膽的違法違規更值得警惕。因為它容易對勞動者造成誤導，讓人真以為是自己能力不足，從而失去維權的底氣和動力，也就背離了立法保護勞動者的初衷。
這起勞動糾紛案判決的標志性意義正在于此：司法機關通過以案說法，清晰劃定了法律條款的“抽象邊界”，即員工考核不合格不能作為解除勞動合同的充分理由。它釋放了依法從嚴保護勞動者權益、約束企業單方解聘權的強烈訊號，對用人單位不無警示意義。
