“萬人”“杰青”“長江”……在中國農科院院長唐華俊看來，現在盛行的許多人才“帽子”，背景大多是為了延攬海內外學界精英、培養造就高水平學科帶頭人而實施的重大人才工程或項目計劃。這些人才“帽子”在科研評價中受到各方重視，有一定合理性。但是，人才評價一味簡單地以“帽子”論英雄，勢必產生一定的負面影響。
從事大豆育種研究24年，參與育成中黃16、中黃18等多個品種，46歲的中國農業科學院作物科學研究所研究員孫君明身為土生土長的資深專家，卻多年與國家層面的各類人才計劃無緣。始終沒有人才“帽子”的他，爭取項目和科研經費也成了難事兒。
讓他沒想到的是，今年，一項新的人才計劃——中國農業科學院農科英才特殊支持計劃竟選中了他。接下來的5年，他將獲得每年20萬元的崗位補助和80萬元的科研經費支持。“像我這樣沒有‘帽子’的人也能入選，這在以前幾乎是不可能的!”
一句“不可能”，道出了我國科研界一段時間以來被詬病的痼疾。
日前，在河南鄭州召開的中國農科院人才工作推進會上，記者了解到，自2017年8月以來，中國農科院啟動一系列改革措施，向“唯帽子”“唯論文”“唯資歷”等人才痼疾開刀。經過一年的探索，在該院自主實施的人才項目中，沒有“帽子”的人才占比已經超過1/3。既看“帽子”又看“里子”的人才評價探索，正在展開。
沒有“帽子”也是人才
一直以來，在許多科研人員眼中，一頂頂人才“帽子”，不僅是對自身科研能力的肯定和激勵，更意味著科研經費和資源的馬太效應——沒有“帽子”，在人才競爭的賽道上只能越落越遠。
34歲的寧約瑟是本碩博都在國內高校成長起來的植物保護人才。自2011年來到中國農科院植物保護研究所，他在水稻抗病性研究上連連發表高水平論文，多次在國際會議上作特邀報告，兩年就晉升為副研究員。但在申請人才計劃上卻犯了難。
“目前許多針對年輕人的人才計劃都需要海外留學經歷，且一般必須達到三年以上。而像我這樣的‘土博’，工作后在美國的深造經歷只有一年，所以盡管其他科研條件都符合，不是‘海歸’這一條就卡死了。可是，難道只有‘海歸’才更值得被資助和培養嗎?”寧約瑟說。
與科研資源、職稱晉升、評獎待遇緊密掛鉤的人才“帽子”讓許多優秀人才嶄露頭角，卻也讓寧約瑟、孫君明這樣的科研人員覺得自己成了“被忽略的人”。在一頭面向世界農業科技前沿，另一頭著重解決國家重大現實需求的農業科研上，人才評價以“帽”取人的弊端顯露無遺。
建立分類評價摒棄以“帽”取人
2017年，中國農科院一項針對院內人才機制的專項調研顯示，科研人員對人才評價機制的滿意度僅為43%，以人才“帽子”論英雄的不良傾向正是科研人員普遍反映的問題之一。
這深深觸動了唐華俊：“要改變這種情況，我理解，關鍵是要堅持‘唯才是舉’，不拘一格地選拔和使用人才。最重要的就是建立一個符合人才發展規律的人才評價機制，既要看‘帽子’，更要看‘里子’。這個‘里子’就是人才當前的創新能力和未來的創新潛力。”
為此，2017年下半年，中國農科院出臺了《農科英才特殊支持管理暫行辦法》，通過設計全新的指標體系細分人才類型進行遴選，按照頂端人才、領軍人才和青年英才三個層次，給予人才60萬～200萬元的科研工作經費、10萬～50萬元的崗位補助。
“在人才分類上，我們按照基礎研究、應用研究和軟科學研究分類進行遴選。對于基礎研究類人才，著重評價其原創能力、成果的科學價值、學術水平和影響;對于應用研究類人才，著重評價其取得自主知識產權和重大技術突破、成果轉化、對產業發展的實際貢獻，并淡化論文要求;對于軟科學研究類人才，著重評價其提供政策咨詢和技術支撐的能力和工作績效。”中國農科院人事局局長賈廣東介紹說。
細分領域的新評價體系，不再是一把尺子量到底。有沒有海外經歷，“帽子”頭銜多不多，不再成為考評人才的主要指標。今年，憑借出色的學術表現，寧約瑟入選農科英才特殊支持計劃，支持期內，他每年可以獲得10萬元的崗位補助和60萬元的科研經費支持。“不僅是我這樣的基礎研究人員，許多搞應用的同事也通過遴選獲得了資助。通過這樣一個評價體系，只要你努力了，不論什么學科什么資歷，都有獲得支持的機會。”寧約瑟說。
開辟綠色通道不唯資歷職稱
不唯“帽子”頭銜，給予不同學科、不同背景的優秀人才平等的待遇和支持，有人質疑，這樣的人才評價是否是“雷聲大雨點小”?今年，中國農科院的一位海歸專家因在院內聘期滿業績考核不達標而不再續聘，給出了一個有力的回答。
“‘帽子’沒有永久牌，人才才能動起來，就是要能上能下。”賈廣東說，自農科英才特殊支持計劃推出后，一大亮點就是在退出機制上“決不走過場”，5年一個周期，動態考核，優勝劣汰。
作為科研人員的指揮棒，中國農科院的人才評價探索，并未止步于打破唯“帽”是舉的不良傾向。
8年前，28歲的程峰博士畢業，來到中國農科院蔬菜花卉研究所從事蔬菜基因組研究。由于在學術成果方面表現出色，經過嚴格的考核，2013年他通過院里的職稱評審綠色通道，打破資歷、年齡限制，直接晉升為副研究員。而與他年紀相仿的寧約瑟更是在晉升副研究員后，在2016年拿到了植物保護研究所的所聘研究員職稱——對于達到考核標準的年輕人，所內通過所聘研究員提供等同研究員的待遇。
打破職稱、年限、資歷等限制條件，實施專技職務和博導資格晉升“綠色通道”。自去年以來中國農科院全院共有53名青年英才獲得高級職稱，85名青年英才獲得博士生導師資格。而上述“低職高聘”的人才激勵模式也在部分研究所走向了制度化。
在唐華俊看來，對于青年人才“不拘一格”的任用有其深意。科技部咨詢報告顯示，我國農業科技僅19%處于國際領先，17%處于并行，64%處于跟跑，形成了少量領跑、絕大部分學科和技術仍處于并行和跟跑的狀態。而鄉村振興戰略的實施與推進，也亟待一支強有力的農業科技人才隊伍支撐。這一切，離不開青年人才后備力量的快速成長。
“一年來，我們從科技人員最期盼的領域改起，積極主動向用人單位放權、為人才松綁。為的是使各類人才創新有平臺、發展有空間，形成近者悅、遠者來的人才發展生態，既為農業農村各項事業發展造就源源不斷的人才大軍，也為廣大人才施展才華提供廣闊的事業平臺。”唐華俊說。
